罗明深吸一口气，他知道接下来要说的才是真正的重磅炸弹。
“经过深入观察和分析，我认为，上述‘三低一高’的表象，其深层次根源在于一个核心的结构性矛盾：**公司现行的薪酬体系与市场劳动力价值严重脱节，导致核心生产力（技术工人）普遍丧失工作积极性和归属感，管理权威丧失，进而引发系统性效率低下和安全质量失控。”
他翻到数据对比表的最后一页，也是最关键的一页：
“请看这份对比：公司内部，中级工（主力技术骨干）月收入（含少量奖金）约300-500元。而外部建筑市场，同等技术工人日薪30-40元，月薪750-1000元起步，差距高达50%-100%以上！”
“初级工在公司200-350元，外面当小工也有300+，当个大工更是翻几倍，高级工在公司拼尽全力才勉强持平外面普通大工。”
“巨大的收入落差，导致两个致命后果：”
“其一，‘双轨制’生存普遍化：大量技术骨干（中级工）白天在项目部‘混编制’、养精蓄锐，晚上外出接私活赚钱养家。这直接导致白天工作时精力不济、反应迟钝——这是安全事故的最大诱因！也是效率低下、质量滑坡的根源！我记录的三起未遂事故，当事人均存在严重疲劳作业情况。”
“其二，管理彻底失控：微薄的工资和奖金对工人毫无激励作用，罚款扣奖不痛不痒。工长威信扫地，管不住也懒得管。质检、安全部门形同虚设。整个项目部士气低迷，混日子、捞外快（虚报、吃拿卡要）成为主流风气。肖荣等人正是利用这种混乱，维持其利益小团体。”
罗明的剖析尖锐而直接，将项目部溃烂的根源赤裸裸地摆在桌面上，直指国企僵化体制的痛点。
窦清瑶倒吸一口凉气，她没想到罗明敢如此直白地触碰这个最敏感的问题！她担忧地看向刘建国。
刘建国敲击桌面的手指停住了，眼神变得异常锐利，紧紧盯着罗明：“所以，你认为，不动薪酬，就无法从根本上解决问题？就无法提升进度？”
第三部分：工作思路与请求支持（提出解决方案）
“是！”罗明回答得斩钉截铁，“不动薪酬激励这个核心，仅靠高压管理和抓个别安全质量典型，只能是隔靴搔痒，无法激活生产力，无法打破恶性循环，更无法实现集团要求的进度快速提升！强行推进，只会激化矛盾，引发更大范围、更隐蔽的对抗和反弹，最终事倍功半甚至适得其反！”
他话锋一转，语气变得务实：“因此，我的下一步工作思路是：**以安全质量为抓手破局，以绩效激励为核心激活骨干，双管齐下，扭转局面。具体需要公司领导支持的有两点：”
他再次指向汇报提纲：
“1.设立‘常青花园项目进度攻坚专项绩效奖金池’（核心诉求）：”
“来源：恳请公司协调，从集团可能提前支付的后续节点奖励中预支一部分，或由公司设立专项资金拨款。额度需有吸引力，初步建议不低于项目月度人工成本总额的15-20%。”罗明报出了一个让窦清瑶眼皮一跳的数字。
“用途：专项用于奖励在确保安全、质量达标前提下，超额完成关键进度节点任务的班组和个人。尤其向关键岗位、技术骨干（中级工、高级工）和表现突出的一线管理者**倾斜。”
“机制：建立清晰、量化、透明的考核目标（如安全零事故、质量合格率达标、关键节点完成量/提前量）。奖金发放必须及时、直接、差异化，让干得好、干得快的骨干，**月度总收入显着提升（目标：接近或部分达到市场合理水平），让混日子的无所遁形、无利可图！打破大锅饭！”
“关键：需要刘总亲自协调，打破常规审批流程，授权项目部（生产队）在明确规则下拥有较大的奖金分配建议权，并确保财务处（窦处长）能快速审核拨付。同时，需要人事处配合，简化相关审批手续。”
罗明说完，目光灼灼地看向刘建国和窦清瑶。他知道这个要求极其大胆，几乎是在挑战现有的分配制度和财务流程。
“2.授权生产队强化现场管理权限（保障措施）：”
“在专项绩效激励的同时，请求公司明确授权生产队，对现场人员（特别是班组长一级）拥有：临时调度权、严重违纪（如睡岗、脱岗、严重违章）的停岗建议权、绩效评定的主导建议权。对于屡教不改、严重不服管理、影响整体进度的班组长，在证据确凿情况下，可提请人事部门予以调离或清退。”
“此授权需形成公司层面的正式文件，作为管理依据。”
罗明最后总结：“刘总，窦处长，冰冻三尺非一日之寒。常青花园的问题，根子在体制，表象在管理。不动薪酬激励，无法激活人心；不强化管理抓手，无法保障改革落地。设立专项绩效奖金池是破局的关键一招，虽然触动利益深，阻力大，但这是唯一能快速见效、从根本上扭转颓势的途径！否则，仅靠常规手段，恕我直言，按时完成集团节点任务的可能性……微乎其微。我愿立下军令状，若得此支持，三个月内，必让常青花园生产面貌焕然一新，关键进度迎头赶上！若不成，甘受任何处分！”
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