莫文琳讲完之后，于娅、严虎、徐心洁和殷后浪四位本科生，也依次进行了简单的文献汇报。
文献汇报是每位成员进入课题组后干的第一件事，当初许秋、韩嘉莹、孙沃他们也是这么过来的。
这方法虽然笨，但确实有效果，可以快速提高初入门者阅读文献的能力，以及汇报交流的能力，唯一的缺点就是有些浪费时间。
于娅首先汇报，吴菲菲给她挑了一篇新出的钙钛矿综述。
于娅一共讲了近一刻钟的时间才讲完，她的表现倒还不错，没有因为是第一次就表现出怯场。
“挺好的。”魏兴思称赞了一句，随后说道：“吴菲菲你先点外卖吧，剩下你们三个本科生汇报的速度加快些。”
其他人确实等的也都有些饿了，这种文献汇报纯粹是锻炼几位本科生，对研究生来说，听这种汇报几乎没有太多的收益，还不如自己亲自去看一看那篇文献。
你指望刚入门没多久的本科生就可以指导研究生，这是不现实的，并不是每个本科生都是许秋这种级别的。
况且，就算是许秋，也是经过一段时间的积累，才渐渐暂露头角，最终厚积薄发，走到了现在的高度。
另外，像25岁的曹某，开挂连发5篇《自然》。
厉害确实是厉害，但也要注意一个事实，人家是中科大少年班的，从十多岁就开始往科研的方向发展了，5篇《自然》是接近十年的成果，并不是说刚刚接触科研就直接发力的。
其实，许秋还有些怀疑，曹某是不是也绑定了什么黑科技系统。
接下来的三位本科生加快了速度，每个人的汇报时间控制在了十分钟之内。
最终，组会开了两个多小时，结束的时候已经接近中午十二点。
魏兴思总结道：“你们几位本科生，都去单独或者合作申请一个校级的项目，具体的课题可以找带你们的师兄师姐要。”
“另外，下次组会，每个人发言尽量简短一些，将主要的结果和结论展示出来，不需要事无巨细的把所有工作都列出来，平常有什么具体的问题，可以先找许秋和吴菲菲讨论一下，当然也可以直接来找我……好，散会吧。”
课题组的规模日渐壮大，问题也就渐渐显露出来了。
现在魏兴思已经很难像最开始那样面面俱到，必须要有取舍，抓大放小才行。
有点类似于企业的发展，最开始几个人拉一个初创团队出来，老板和员工可以直接进行交流，实行所谓的“扁平化”管理。
而当员工人数慢慢膨胀，从几人发展到十几人、几十人、上百人，老板一个人要管理一百人显然管不过来。
这个时候就需要设立一些管理岗位，或者说中层代为管理其他员工，比如一百员工设立十个中层，一个中层管十个底层员工，老板再去管理这十个中层。
如果公司规模继续扩大，达到千人的级别，中层人数也慢慢变多，一千员工有一百个中层，老板一个人显然管不过来这一百个中层，就会再设立十个高层，自己当CEO管其他高层，或者直接聘请职业经理人，自己当甩手掌柜。
再继续发展下去，达到万人的级别，公司的业务也会变得非常复杂，高层数量也逐渐变多，一个CEO去管上百个其他高层也是管不过来的。
这个时候，可以把层级划分的更加细，比如员工分级，从一级员工一直到十四级员工，或者按照技术岗P+数字，管理岗M+数字的形式去设立级别。
也可以开集团公司，把一个公司拆分成为数个分公司，各司其职。
具体每家大公司在实际上的方案都会有所不同。
最后，企业想要再进一步，发展到十万人的级别，就有些困难了。
这被称作是“十万魔咒”，也就是说当一个企业的员工接近或者超过十万，就会陷入瓶颈，就算是巨头公司，也难以在接近十万人的时候维持高速发展。
换句话来表达，一个企业所能创造出来价值是有上限的，无脑增加员工人数不会改变这个上限。
并不难理解，在理想情况下，我们有时候会把人比喻成为螺丝钉，或者比喻成“一块砖，哪里有事哪里搬”。
但是在实际情况下，人就是人，不是螺丝钉，也不是砖头，每个人都有自己的个性和棱角，也就是说人与人之间并不是完全契合的，存在着很大的沟通成本。
随着人数的增加，沟通成本呈现指数级别的增加，当新增员工带来的收益无法覆盖其带来的沟通成本减益效果，企业的规模就会陷入一个平衡状态，无法继续壮大。
那么，如何打破这个魔咒呢？或者说，如何增加企业创造价值的上限呢？
科技突破、发展创新是一个非常容易想到的方法。
但想到容易，实现起来却非常困难，基本上就是买彩票的概率，得看运气。
当然，只要有实现的可能性，资本也会愿意为这个运气而买单。
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