经过了几天的调查研究，以及跟几个核心人物的沟通。
终于可以下定决心了。
下午，决策委员会来开会，周不器来主持召开会议。
就看看紫微星能否在国内现有的人力外包的模式下，进一步的创新、改造、升级，以达到一种更好的驱动公司长期发展的新制度。
贺阳早就看出来了周大老板的意思，他连方案都准备好了。
区别对待是必须的。
如果没有区别对待，那就混成一锅粥了，就很容易相互影响，向下滑坡。
就像很多名牌高中。
为了达到最好的升学率，一定得有区别对待的策略，要有“尖子班”，要有优秀学生和普通学生的区分。这样的区别对待多少有些不友好，可这样才能更好的激发出“尖子生”的潜力，是一所高中考出好成绩、实现自身竞争力的一种有效方式。
针对周大老板提出的“总部+子公司”的人力管理模式，贺阳拿出了一套初步的用人方案。
焦点主要是落在招聘上。
人事关系隶属于总部的员工，就只能是四类。
第一，来自创业公司。
参与过创业的员工，是最有价值的员工，他们独当一面的当过老板，哪怕创业失败了，他们也能切身体会到运作一家公司的重重阻碍和决策的复杂性。
等他们重新回到打工人的位置上，也就有了更高的全局视角，就可以更加的理解公司生存的不易，可以从公司的角度看待很多问题。
敢创业，说明有勇气；能创业，说明有很强的组织能力。
这类的员工，即便重新变回打工人，也是企业里的“标兵”有示范作用。
第二，猎头。
别人家有什么优秀人才了，猎头公司早就盯上了。就可以去别人那里去挖、去抢，削弱对手实力的同时，也可以加强自身的实力。
第三，内推。
举贤不避亲。
互联网行业看似很大，可是越往上走圈子越小，越是塔尖人数越少。彼此认识，共处一个圈子，说明大家基本上都是同一类人。一个紫微星的高级科学家看上的技术大牛，本身技术也可以达到科学家的层次。
第四，应届毕业生。
这是总部的正式员工最主要的人才来源渠道，是紫微星的根基，也是紫微星潜力和未来的象征。招聘规格很高，必须是本科学历985的名校，必须是T3以上的招聘标准。
决策委员会里有很多业务的高管，还有几个是纯粹的科学家。
未必都懂人力管理。
比如周峰就询问：“社招呢？”
贺阳道：“放弃社招，子公司主要是以社招和校招为主，也就是面向之前的外包员工。”
周峰问：“社招里，就招不到符合总部要求的人才？”
“招不到！”
贺阳的回答很武断。
周峰微微皱眉，“未必吧？”
贺阳笑道：“如果对方真的是稀缺的优秀人才，早就被猎头给盯上了。即便他很低调，没有被猎头给注意到，他也一定有自己的人脉，可以走内推。”
裴瑶是紫微星的首席人力官，她有一刀切的招聘建议，“我对招聘时就有过规定，凡是工作了5年以上，还在不断发简历、还想着从初级面试开始的人，一律都刷掉，简历筛选这关都过不去。简历应该是一些工作经验欠缺的职场新人的特权。工作经验很丰富，还在不断发简历，那就只能做外包。”
王建博士也很惊讶，“会不会太冒失？”
裴瑶道：“不会，职场的发展一定存在人脉的构建，不管你是做技术的还是做行政的，没有区别。社招的意义，就是要即插即用……当然，我这说的是总部人力资源部门的策略。如果一个人工作了那么多年，他却受不到猎头的关注，甚至连紫微星内推的渠道都找不到，那基本上就可以认定他没什么能力。”
贺阳道：“这就是我最近总说的，为什么学历判断会在用人决定时会占据越来越重要的地位。学历也是人脉。清华的学生，他的同学都是他的人脉。你提拔了一个清华人，他可能就会把更多清华的同学内推过来。小船最有发言权。”
王小船就是清华的，他就内推了很多清华的同学，以及很多清华的学弟、学妹。
有经验的人在找工作的时候都不会走社招。
都是走内推模式。
比如一个清华毕业在海外留学回来的海归，他就不可能受到猎头的注意，他要怎么找工作？去到处投简历肯定不行，那就被人看低了，最重要的一个人脉渠道就是大学同学。
他的大学同学里，一定有很多人在紫微星、阿里、华为这样的科技巨头工作，去走内推渠道。或者他的技术高绝，跟紫微星、阿里、华为的很多高级科学家在开源社区里都有技术上的交流，共处在一个圈子里……这也就有了内推的前提。
所以在晋升选择时，学历因素会越来越重要。
一个是清华毕业，一个是北华毕业。
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