林烨把手机放回口袋，重新坐回工位。电脑屏幕还亮着，那份未命名的草案文件静静躺在桌面上。他点开文档，光标停在开头，手指悬在键盘上。
系统界面弹出提示：【任务已接收】
目标：制定有效的人才挽留计划
时限：30天
他没急着写，先翻出刚兑换的《现代企业激励体系构建》。资料加载出来后，他直接跳到“非货币化激励”那一章。书里提到几个做法，比如项目自主权、成长路径可视化、成果署名机制。这些词他以前在未来的公司见过，但从来没想过要在自己这里用。
他合上资料，打开新文档。标题打了四个字：“留人三件事”。下面分三行写：
第一，让每个人知道下一步去哪。
第二，做的事要被看见。
第三，待在这儿比走更安心。
第一条他改了两次。第一次写“提供晋升机会”，太空。第二次改成“每季度公布可晋升岗位名额，并提前分配培训资源”。这样谁想往上走，自己就能算时间。
第二条卡得久一点。怎么才算被看见？不是贴张照片上墙就行。他想起之前那个数据接口负责人，做的架构被外方团队当成标准模板用了，可名字没人提。这次他写下：“所有对外输出的技术方案，必须标注核心贡献者姓名；重大成果允许第一作者身份发表论文。”
第三条最难。安全感不只是钱的事。有人拿了双倍工资跳槽，结果三个月就后悔了，因为新公司项目混乱，没人信任。他想了想，在文档里加了一条：“设立内部创新基金，由员工投票决定资助哪些研究项目，首批预算五十万。”
写到这里，他停下来，翻出人事部给的离职面谈记录。三人里有两个都说“想换个环境”。话很客气，但意思清楚——这儿没让他们看到未来。
他打开组织架构图，找到目前还在岗的核心技术人员名单。一共十二人。他一个个看过去，有些是跟着他做了三年的老手，有些是去年才招进来但已经挑大梁的新人。
第一个要谈的是材料建模组的李哲。这人做的算法模型，现在已经被纳入跨国项目的预测系统。林烨调出他的项目记录，发现最近两周他提交的优化方案比以往多了一倍。越是这时候越危险，说明他在用表现换履历资本。
第二个是压制工艺调试的王磊。这人脾气直，前两天开会时当众说过一句“反正也没人在乎我们干得多辛苦”。这句话被行政助理记了下来，备注在档案里。
第三个是数据库搭建的周婷。女性技术骨干不多，她能留下来带团队不容易。但她老公在外地工作，孩子刚上小学。家庭搬迁的理由一旦成立，很难留住。
林烨把三人的资料打印出来，每份都手写了谈话要点。不是照本宣科，而是针对他们正在做的事，给出具体的后续安排。
晚上九点十七分，他拨通李哲的号码。电话响了四声才接。
“还没回家？”林烨问。
“在改一组参数。”那边声音有点疲惫，“明天要交测试报告。”
“你先停十分钟。”林烨说，“我找你聊几句。”
二十分钟后，李哲敲开了办公室的门。头发乱着，手里抱着笔记本。
林烨没让他坐，直接说：“你做的材料疲劳预测模型，下个月就要接入外方的数据平台。他们会公开引用这个系统，我想把你列为第一技术负责人，对外发布时挂你的名字。”
李哲愣了一下，“这不合适吧，这是团队做的。”
“团队是你带的。”林烨打开电脑，调出一份文件，“我已经起草了内部创新基金申请表，批了五万块，够你启动新材料数据库的前期调研。只要你愿意，下周就能立项。”
李哲低头看着地面，没说话。
林烨继续说：“我知道你现在可能也在考虑别的机会。我不问你有没有拿offer，也不逼你表态。但我希望你知道，如果你留下，明年你可以带队做AI辅助建材研发，三年内申报高级职称，公司会支持你参评行业奖项。”
李哲抬起头，“您以前没说过这些。”
“是我没做好。”林烨点头，“我一直觉得只要项目推进顺利就行，忽略了做事的人也需要方向。现在我想补上。”
李哲沉默了几秒，点点头，“我再想想。”
“不用马上答复。”林烨把申请表推过去，“你今晚回去看看，明天早上给我信。”
送走李哲，他又打了两个电话。王磊十点二十三分到的，进门就抱怨食堂关门早。林烨让人从楼下便利店买了饭盒，边吃边谈。
他对王磊说：“你上次提的自动化调试流程，我已经让技术部列为重点改造项。下个月开始试点，由你牵头。过程中需要什么支持，随时找我。”
王磊筷子停在半空，“真让我搞？”
“不然呢？”林烨说，“这事只有你最熟。而且你要是做成，年底可以直接参评‘技术创新奖’，奖金另算，荣誉进档案。”
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