最近这几年，每到年前年后，都能接到一些猎头的电话，曾言言司空见惯。
一开始的时候，她还认认真真标注谁是哪家猎头公司，手里主要运作什么职位，到了后来，所有的备注名只剩两个字——猎头。
果不其然，又到了各公司放出大量headcount的时间，曾言言接到了好几个电话。不过大同小异，除了告诉她机会很好，薪资可谈以外，并没什么诱惑力。但是这些猎头打来的电话，她也会认真地与对方聊聊，因为曾言言觉得了解市场上的需求以及人才的价格区间，对自己来说也是个更新信息的过程，保不齐自己还要招人，或者有朋友要跳槽，那么她也是个“懂行情”的。
不得不说，迄今为止，跳槽仍是升职加薪最捷径的一个方式。曾言言工作了12年，在ZR的9年，如果以个险培训部的收入作为第一份可参考的薪资起点，她差不多是用7年让月薪翻了4倍。但是离开ZR，换了两份工作，即便在保呗没呆多久，也帮她把月薪的基础提升到了一个相当的水平，再来到P.A.N的时候，曾言言已经算是用不到3年，又把薪资翻了2倍，如果算上不同的奖金发放方式，可以说就是因为跳槽，使得曾言言的年薪在3年之内翻了3倍。
年薪已然超过50万的曾言言，假如还在ZR的话，或许最多只有40万的收入，整整少了20%以上。
她一直在思考这么一个问题——明知道从别家公司“挖”一个有经验的员工，必须额外预算20%甚至30%以上的薪资涨幅，那么为什么各个企业仍是如此乐此不疲呢？这个市场上的顶级人才，当然大家都是不惜任何代价抢夺的，薪资翻番，分给股权，看起来成本高了，但是他们给公司创造的价值，是爆炸级别的增长，说起来老板还是赚大了。可是大多数的跳槽，就是基于普通员工或者中层管理。曾言言自己明白这不过是大家的一次互相试探，甚至带有赌*博性质，谁不想把自己身价抬高一些，谁又不想稍微付出一些成本希望能找到一个给公司带来颠覆性变化的人，彼此间的博弈，把市场搅得风生水起，薪资也因此而水涨船高了。
这和当年在银保的时候，各家保险公司竞相提高中收，何其相似！
这么算一笔账吧，有一个员工A，5年前在甲公司的薪水是年薪10万，以每年10%的涨幅（这已经是非常可观的加薪额度了，大多时候同一家公司加薪比例平均只有5%甚至更低），那么这个员工5年之后，薪水是16.1万，那么甲公司对一名员工的薪资成本，用5年涨了60%。如果这名员工非常优秀，在公司内部予以升职或者特别加薪，给他加到20万，相信A就很开心了。
有一个员工B，也是5年前在甲公司，拿10万年薪，但是他第三年的时候就跳槽到了乙公司，要求薪资涨幅30%，也就是15.6万。第五年的时候，又跳槽到了丙公司，要求薪资涨幅25%（薪资越高的时候，涨幅通常会降低），B此时的薪水就是21万。
因为B的两次跳槽，导致甲公司和乙公司都出现了职位空缺，他们分别从丁公司招来了员工C和D。市场上的平均薪资已经涨到了13到15万之间，所以跳槽的涨幅假如是25%，那么甲公司和乙公司大约要为这两个职位付出大约36至38万的成本。
4个员工，各自不跳槽，比平均加薪幅度高出一倍的总体成本，5年从40万增加到65万，员工比较满意。如果增加到80万，员工就会非常满意。这是100%的涨幅带来的更高效益。
但是由于人员之间的相互跳槽，4个员工的薪资总成本，从40万到了75万，导致的结果是，B、C、D觉得自己的收入是正常的，不会加倍努力，而一直没跳槽的A觉得心态不是非常平衡，也在蠢蠢欲动。同样近乎100%的成本增加，却让没有带来更高的企业效益。赚到了的，就是那些跳槽的员工而已。
曾言言和尹志宏都是不喜欢高薪挖“销售”的，他们的理念，就是基于这笔帐的算法。
“你说，挖别人一个销售总监，底薪就是2万，我们还真不知道他是不是能多做1000万的业绩，万一他和一个底薪5000的销售专员做得差不多呢。那多的这1万块钱，拿出来作为奖励，实打实地能看到业绩的增长，不是更保险？”
“也不是这么小气的算法，比如一个底薪5000的销售一年只能做100万业绩，但是一个底薪2万的总监一年能做500万，并且教会底薪5000的销售，让他能做200万，岂不是公司就大大地赚到了？”
“所以这就是一个赌自己能不能挖到人才的尝试嘛，万一没赌*赢呢？”
“哈哈，这不就是各家公司越来越重视培训的原因吗，招高价的销售，他们流动性如果太强，对公司是非常严重的薅羊毛式的损失。但是培训可是批量提升业绩的方式，又没有什么额外的成本，他们可不会半年一年就因为被考核了而跳槽，或者被更高薪的公司挖走。”
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