老张是一位有着二十多年工龄的老工人，经验丰富，为人也颇受工友们的尊敬。此时他正眉头紧锁，望着眼前混乱的场景，心中五味杂陈。听到赖一鸣叫他，老张犹豫了一下，还是缓缓走了过去。
“赖总，您叫我？”老张的声音低沉，带着一丝不安。他知道这场罢工的导火索是公司重组，而赖一鸣作为整合的主导者，此刻正面临着巨大的压力。
“老张，我知道大家都很担心，但是请相信我，我一定会保障大家的权益。”赖一鸣语气诚恳，“我今天来，就是想听听大家的想法，一起商量出一个解决问题的办法。”
老张和其他几位工人代表被请到了一间办公室。赖一鸣拿出一份文件，上面是他连夜赶制的一份初步的管理模式融合方案，“我的想法是，将各企业的优势管理经验整合起来，形成一套新的、更有效的管理体系，这样才能保证公司在未来的竞争中立于不败之地。”
王董事长听完，猛地一拍桌子，指着方案怒吼道：“这算什么？把我的企业拆解得七零八落，最后还不是要听你的指挥？”他指着方案中关于管理层级和权限的调整部分，怒气冲冲地说，“我不同意！”
赵工会主席也提出了质疑：“赖总，你的想法是好的，但也要考虑实际情况啊！这些工人都是跟着我们干了多年的老员工，你一下子换汤又换药，他们怎么可能适应？”他担忧地说，“到时候大家人心惶惶，工作效率提不上去，公司的损失谁来承担？”
赖一鸣耐心地解释：“赵主席，我理解您的顾虑，但是请您相信我，新的管理模式不仅不会影响员工的工作稳定性，还会为他们提供更好的发展平台和晋升空间。”
“可是……”赵工会主席还想说什么，却被赖一鸣挥手打断。他知道，现在最重要的是取得大家的信任。
这时，一直沉默不语的刘管理顾问清了清嗓子，缓缓说道：“赖总的思路是正确的，企业整合要想成功，必须进行管理模式的融合。”他顿了顿，目光扫过众人，“但是……”
所有人的目光都集中在了刘管理顾问身上，等待着他的下文。
刘管理顾问扶了扶眼镜，继续说道：“各个企业在多年的发展过程中，形成了各自独特的管理文化和模式。简单粗暴地将它们融合，只会导致水土不服，甚至引发更大的矛盾。”他指着方案中关于绩效考核的部分，“比如，A公司的绩效考核侧重于团队合作，而B公司则更看重个人业绩，这两者如何融合，需要仔细斟酌。”
赖一鸣听完，眉头微微皱起。他知道刘管理顾问说的是事实，但他没想到问题会如此棘手。他原本以为，只要制定一套合理的方案，就能顺利完成整合，现在看来，是他把事情想得太简单了。
“刘顾问说得对，我们确实需要考虑到文化差异的问题。”赖一鸣深吸一口气，转向王董事长和赵工会主席，“我会尽快制定一份详细的文化融合方案，并对所有管理人员进行培训，确保整合工作的顺利进行。”
然而，赖一鸣的保证并没有打消王董事长和赵工会主席的疑虑。他们仍然担心自己的利益会受到损害，对整合方案充满了抵触情绪。
接下来的几天，赖一鸣开始马不停蹄地组织培训和沟通会议。他请来专业的管理咨询公司，为各企业的管理层讲解新的管理理念和方法，并组织大家进行团队建设活动，试图消除隔阂，建立信任。
然而，效果并不理想。在培训会上，很多管理人员都抱着抵触的情绪，不愿意主动参与讨论，更不愿意接受新的管理模式。他们有的抱怨培训内容枯燥乏味，有的质疑新方案的可行性，还有的干脆以工作繁忙为借口，缺席培训。
“这都是些什么玩意儿？我们公司用了这么多年的管理模式，怎么就突然不行了？”一位来自B公司的老经理不屑地撇了撇嘴，对身边的同事低声抱怨道，“我看啊，这就是瞎折腾！”
“就是，我看这新方案就是为难我们这些老员工！”另一位经理也附和道，“我看啊，这公司迟早要完蛋！”
类似的抱怨声在会议室里此起彼伏，赖一鸣虽然尽力想要控制局面，但收效甚微。他意识到，要改变这些老员工根深蒂固的观念，并非一朝一夕之功。
就在赖一鸣一筹莫展之际，孙政府协调员来到了他的办公室。他带来了一个新的建议，同时也带来了新的难题……
“赖总，我建议你考虑建立一个过渡管理机构……”孙政府协调员的话还没说完，王董事长就猛地站了起来，语气激动地打断了他的话……“这绝对不行！”王董事长猛地拍了一下桌子，怒气冲冲地说道，“我们公司本来就被整合，现在还要我们出钱出力去搞什么过渡机构？这不是拿我们的钱开玩笑吗？”
赵工会主席也点头表示赞同：“是啊，我们工人的利益谁来保障？这个过渡机构到底要干什么？别到头来成了一个摆设，白白浪费大家的钱！”
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