公司这边进入调整期之后，吴舟这个老板，再想和之前那么清闲，也就没那么容易了。
所以吴舟的“体能锻炼”的计划，也就随之再度被耽误。
体质属性的增长，再度回归到了“稳定期”。
不过吴舟还是知道“轻重”的，体质这块儿的训练，什么时候都可以，也就是早点晚点的问题就是早点晚点的问题。
在吴舟这边全力参与到了公司各项政策调整过程当中之后，再加上吴舟这边“主动学习”，跟进，所以所有项目进度都飞快。
没有人可以在吴舟面前“偷奸耍滑”。
那种满负荷忙碌之后的偷懒，吴舟可以容忍，毕竟人不是机器，还是需要有一定的劳逸结合的，但如果是一直都在偷懒，想要完全躺平，咸鱼，导致直接拖后腿的那种，那就对不起了。
只能是被人事部门的同事主动找上门...
“艹，真是瞎了眼！当初张伟主动找我时，我他妈居然没走，结果现在被辞退，真是活该！”
“我tm得好好工作着，凭什么就把我辞了？你们是不是脑袋进水了？我要见吴总！”
“...”
一般想要最后争取一下，和吴舟好好聊一聊的，吴舟都会给到他们机会，和他们进行一场开诚布公的深入交流。
毕竟大家也算是共事一场...
“我就直接问，你们愿意白干活、不拿工资吗？或者说让你们心甘情愿上更长时间的班，但是还是原来的薪资吗？”
“同理，我开公司是为了赚钱的！而且目前我们公司在行业里，所有电商公司中，薪资应该算是顶尖的。”
“公司能开这么高的薪资，关键是公司有盈利。简单说，只有公司赚钱了，才能给大家这么高的薪水！”
“那么，怎么做才能保持公司的盈利呢？利润很简单，等于营收减去成本。营收的部分暂且不提，成本控制才是关键。尤其是原材料和进货成本，这一直是公司重点把控的领域，短期内几乎没有压缩空间。而员工工资这块儿，公司这边也从来没想过“压缩”“克扣”大家，所以，那就只能是通过提升内部运作效率、提高大家的工作效率来降低这部分的成本支出了。”
“在这个过程中，我不可能因为个别员工的不配合或者适应不了，就暂停公司的改革进程。”
能被吴舟招进来的人，绝大多数都至少还是可以的，吴舟这边讲明缘由之后，一般就会直接羞愧地低下头...
吴舟这边最后也会再给个甜枣。
毕竟共事一场，虽然相处时间不长，但公司这边还是会给到一点离职的心意。
一般就是2-3个月的薪资的补偿...
这就导致这段时间，公司这边的“人员流动性”确实是比之前要大得多了。
不过这种“人心惶惶”并没有持续，因为很快的一些“利益相关”的同事们，就很快的发现了，有这些人，没这些人，工作进程没有丝毫影响，甚至一些项目，因为这些人的离开，项目原本的进度，就好像开了“加速器”一样...
当然了，这些都是虚的...
公司这边在每月初，给大家发到手的上月“奖金”才是真正的实实在在的激励...
当然了，这个只是吴舟这段时间微不足道的工作之一。
除此之外，吴舟这边尝试“筛选网红”，是否可以和当初那样看"产品”一样，获得特殊的“第六感”。
实际的测试结果，有肯定的有的，但效果不是太明显。
吴舟这边事后复盘了一下，原因可能有很多种。
可能是“确实无法应用到筛选网红上”，但这个原因暂且是不成立的，因为如果无法应用也就意味着吴舟根本不可能有“那个模模糊糊”的感觉。
所以，“能力弱化了？”
又或者是“还不太熟练？”
再或者，“自己看到的那些”网红“实际的潜力都很一般...
毕竟真正的“头部”，只是极少数...
吴舟这边需要做的还是，不断复盘，以及尽量的锻炼自己，提高自身对这种模糊感觉的灵敏度。
再一个就是像李思思学习，将“不可复制”的天赋，想方设法地变为可复制的“套路”。
网红计划就这样稳步地推进当中。
那些“模模糊糊”有感觉的一些网红，吴舟这边也已经是在让人在联系了。
主要都是以“合作模式”为主。
比如说，已经知名的成熟网红，那就是直接谈“收费合作”了，就是给到他们一个主题，以及大概的专业的内容，然后就是让他们去做视频，还有文章，最后根据效果，确定后期的合作方式...是长期合作还是一次性的合作...
其次就是一些“还没起来的小卡拉米”网红。
这种主要就是以“投资”为主了。
大多都是一些完全凭借天赋在拍视频，做视频的网红，还没有章法，拍摄的设备也很粗糙，画面也....
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