“疤痕会议”之后，团队的氛围明显不同了。少了几分毛躁，多了些沉静下的默契。各项“补丁”制度在快速建立，《外部风险应对流程》贴上了墙，《新技术应用合规指南》开始试运行。施工在更严谨、更规范的节奏下推进，那批欧洲声学板材的安装速度甚至因为流程固化而略有提升。
然而，就在一切看似重回正轨、甚至更加顺畅时，一个新的、更为棘手的麻烦，以一种意想不到的方式出现了。
问题出在“特种作业队”内部，具体来说，是队长小孙和他手下最得力的两个年轻骨干——小王和小李。
这支队伍是华建为音乐厅项目专门高薪组建的，负责最精密的隔振系统和声学板材安装。小孙技术好，要求严，是张工从别的公司挖来的。小王和小李是他带过来的徒弟，聪明肯学，是队里的技术尖子。
矛盾起于一次加班后的宵夜。有人听见小王和小李在抱怨，大意是：活干得最精细、最累，数据要求变态，压力山大，但拿的“精度计价”奖金，算下来好像也没比钢构队那些“粗活”多太多，还要被各种新规章束手束脚，感觉“不值”。
这话不知怎么传到了钢构队大刘耳朵里。大刘是个直性子，第二天就在工地食堂半开玩笑地嚷嚷开了：“哟，某些‘精细人儿’嫌钱少？嫌我们粗？没有我们这‘粗架子’搭起来，你们那些‘细板板’往哪贴？空中楼阁啊！”
一句话点燃了火药桶。小孙觉得手下抱怨不对，但更觉得大刘的话打了整个“特种队”的脸，当场就顶了回去，两边差点动手，被老冯死死拉开。
事情闹到项目部。小孙梗着脖子：“林总，张工，这活没法干了！我们累死累活追求极致，还得不到尊重，奖金机制也不公平！”
大刘也气呼呼：“我们流汗比他们少吗？风吹日晒吊装危险不说，还要配合他们这不能震那不能碰，效率低了谁负责？他们那奖金是按‘精度’算，我们怎么算？按吨位？”
李浩头疼欲裂。这比技术难题、材料危机更麻烦，这是人的情绪、团队的摩擦、价值评估的偏差。就像一台刚刚调校好的精密机器，齿轮间忽然落进了沙粒，发出刺耳的噪音。
林初夏没有立刻评判对错。她先分别找小孙、大刘、小王小李谈了话，又让李浩和老冯侧面了解情况。她发现，问题核心在于：
1. 价值感知失衡：“特种队”自认为技术含量更高、贡献更“核心”，但现有的“精度计价”主要衡量“结果符合度”，对于他们付出的额外学习成本、承受的心理压力、以及对其他工种的“限制成本”（如要求吊装更平稳导致效率降低），缺乏量化体现。而钢构队则认为自己的基础性、支撑性贡献被低估，且承担了因配合“精细”要求带来的效率损失。
2. 沟通壁垒与情绪积累：两个队伍工作性质、节奏、文化不同，平时缺乏有效沟通，积压了小怨气。小王小李的抱怨是导火索，但深层是不满没有得到疏导。
3. 新团队融合期的必然阵痛：“特种队”是外来融入的新血，与华建原有班组在做事风格、期望值上需要磨合。
“这不是简单的奖金问题，”林初夏在管理层会议上说，“这是项目进行到中期，不同工种、不同价值贡献如何被公平看见、有效激励的问题。也是新老团队如何真正融合的问题。处理不好，沙粒会磨损齿轮，甚至让机器停转。”
她让李浩和人事部，会同张工、老冯，重新审视整个项目的绩效考核与激励体系。“不要只盯着‘精度计价’。对于钢构、土建等基础工种，能否设立‘协同贡献奖’或‘质量基础奖’，奖励他们为配合高精度要求而额外付出的努力和牺牲的效率？对于‘特种队’，除了结果精度，能否将‘工艺创新采纳’、‘技术难点攻克’、‘带教新人’也纳入奖励范畴？”
同时，她提议定期举办非正式的“工种交流会”，让不同队伍的骨干互相讲解自己的工作内容、难点和价值。“让吊装司机明白隔振支座为什么怕震，让安装工人理解主梁偏差会如何影响最终效果。增进理解，才能减少误解。”
对于小孙和大刘的冲突，她没有各打五十大板，而是安排了一次“三人面谈”。她让小孙和大刘各自陈述对方队伍对自己的工作带来的最大帮助和造成的最困扰。一开始两人还别别扭扭，但说着说着，气氛缓和了。
大刘承认：“你们要求高，是逼着我们进步，以前哪这么讲究过吊装平稳度？虽然慢点，但确实安全质量上去了。”
小孙也说：“没有你们把骨架搭得又准又稳，我们后面全是白费劲。那些预埋件位置，你们控制得确实好。”
林初夏最后说：“这个项目，就像一个乐队。钢构是鼓和贝斯，是节奏和基础；你们特种安装是小提琴和长笛，是旋律和灵魂。少了谁，这曲子都奏不响，更奏不美。互相瞧不上，这乐队就得散架。奖金制度我们会优化，但彼此尊重、互相成就，这比多少钱都重要。你们俩是队长，得带好这个头。”
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