公司架构简单，除了支撑性的财务、人事部门，核心分为三大块：
餐饮部：人员最多，脉络最广，直接管理者旗下所有饭店、小吃街、农庄、在建酒店等实体。
日常运营、质量控制、成本把控，都由这个庞然大物般的部门负责。
培训部：看似不直接产生利润，却是公司标准化的基石。
从新员工入职到老员工技能提升，从服务礼仪到后厨安全，都由此处制定规程并监督执行。
市场部：眼睛和耳朵。
调研消费趋势，分析竞品动向，为新店选址、菜品调整、营销策略提供数据支撑，直接关乎公司未来的航向。
秦渊抵达时，负责托管团队的【先锋】系经理赵晖已在楼下等候。
赵晖四十出头，作风干练，陪同秦渊上楼时，简洁汇报了近期的营收数据和几家新店的筹备进度。
“员工情绪总体稳定。江总...江奇龙留下的中低层骨干业务能力扎实，对现有管理模式接受度较高。”赵晖低声汇报，“中层以上的岗位正在重新审核，能力过关的留任，裙带关系的会逐步清理。”
秦渊颔首。
他要的就是一个能自主运转的成熟体系，而非事事需他亲力亲为的初创团队。
他们先去了餐饮部。
开放式办公区内，电话声、键盘声、低声交谈声此起彼伏，墙上挂着巨大的区域地图，标注着所有门店的位置与实时运营状态（翻台率、客流量等）。
负责人是位姓周的中年女性，语速快，数据熟，带着秦渊看了实时监控系统，几家核心门店的后厨画面清晰可见。
“质量抽查每周随机三次，执行统一标准。”周经理调出一份电子报告，“新修订的标准文件已同步培训部，会安排全员培训落地。”
秦渊仔细查看报告，随即补充：“注意员工情绪。该给的补偿、福利必须到位，不能影响门店正常运营。”
他稍作停顿，继续说道，“可以考虑建立一套等级工资制度，将员工平日的工作态度、客户评价纳入晋升与加薪参考。想办法增加老员工的归属感，我不希望出现外行领导内行、瞎指挥的情况。这方面，需要你们做好协调与设计。”
周经理迅速记录要点，点头应道：“明白。我们其实已有初步的星级员工评定方案，可以在此基础上完善，加入更量化的客户反馈指标，并确保晋升通道对一线员工透明公开。”
“好。”秦渊认可这个思路，“尽快拿出细化方案。”
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