第二天清晨，顾璇踏入公司时的气场与前一天有了微妙的不同。那份职业性的、略带疏离的审视依旧存在，但锐利的边缘似乎被磨平了些许，取而代之的是一种更为复杂的探究欲。她依旧在那个临时工位坐下，打开电脑和笔记本，但今天，她的目光不再仅仅是扫描和监督，而是带着更多观察细节的耐心。
她注意到林眠团队的晨会极其简短，甚至没有围成一圈，只是几个核心成员站在公共看板前快速同步了进度和潜在风险，前后不过十分钟，便各自散开。没有冗长的汇报，没有形式主义的鼓励口号，高效得近乎冷酷。
她看到有组员在工位上闭目养神了五分钟，然后像是充好了电一样，重新投入工作，眼神格外专注。放在以前，她可能会将这记录为“工作时间开小差”，但现在，她只是默默记下这个行为，以及该员工随后表现出的高效率。
午休前的“水果时间”再次到来。这一次，顾璇没有走过去制造无形的压力，她只是坐在自己的位置上，安静地观察。员工们依旧说笑，分享水果，但比起昨天，明显自然了许多。她甚至看到有人给林眠的办公室也送了一小碟切好的橙子。
而当十二点四十分，那熟悉的“充电”指令再次响起，遮光窗帘被拉上，灯光调暗，眼罩被戴上时，顾璇的心跳虽然依旧因这场景的非常规性而微微加速，但已没有了昨天的震惊和排斥。她像一个潜入奇特部落的人类学家，开始尝试理解这种仪式的内在逻辑。她甚至悄悄记录下了从熄灯到大部分人呼吸变得平稳绵长所花费的时间（平均约三分钟），以及午睡结束后，员工们恢复到工作状态所需的时间（平均不到两分钟）。数据本身，就在诉说着这种行为的“效率”。
下午，当工作全面展开，顾璇发现自己很难再仅仅作为一个冰冷的记录者。那些在她脑海中盘旋的问题，如同亟待破土而出的幼苗，催促着她去寻找答案。
机会出现在林眠暂时结束一段专注工作，起身去接水的时候。顾璇几乎是下意识地站起身，跟了过去。
茶水间里，只有他们两个人。林眠正背对着她，接着热水。顾璇深吸了一口气，打破了沉默，她的声音比平时少了几分公式化，多了一丝真诚的疑惑。
“林总监，冒昧打扰一下。”
林眠转过身，手里端着冒着热气的杯子，看向她，眼神平静，似乎对她的主动搭话并不意外。“顾特派员，请说。”
“我观察到一个细节，”顾璇组织着语言，尽量让自己的问题听起来像是纯粹的学术探讨，“您的团队里，似乎并不鼓励，甚至可以说是杜绝‘虚假忙碌’（presenteeism）。比如，没有人会因为领导还没下班而不敢离开，也没有人会在效率低下时硬撑着坐在工位前。这是您明确要求的吗？还是自然形成的氛围？”
这个问题，不再带有质疑的锋芒，更像是一个求知者的请教。
林眠靠在料理台边，吹了吹杯口的热气。“我没有明确要求过。”他回答得很直接，“我认为，强行要求员工表演‘努力工作’，是对双方时间和智力的侮辱。当你把衡量标准从‘工时’和‘姿态’转移到真正的‘产出’和‘结果’上时，这种氛围自然就会形成。大家意识到，把事情做好，远比耗时间更重要。”
“可是，”顾璇忍不住追问，“如何确保‘产出’和‘结果’呢？如果缺乏过程监督，如何防范懈怠的风险？”这是她受训理论的核心担忧之一。
“信任，加上清晰的目标和透明的进度。”林眠喝了一口水，语气依旧平淡，“我相信我招募和培养的人具备基本的职业素养。我们设定明确、可衡量的目标，并通过工具让进度对所有人可见。如果有人持续无法达到基本要求，那问题不在于他是否表演了忙碌，而在于他是否适合这个岗位。解决人的问题，而不是制造虚假繁荣。”
他的逻辑简单，却直指核心。顾璇发现，自己那些基于“人性本惰”假设而设计出的复杂监督机制，在这个简单的“信任-目标-透明”模型面前，显得有些笨重和多余。
“那么关于休息，”顾璇将话题引向了她最困惑的部分，“我注意到，除了固定的午睡，您的团队成员在感到疲惫时，会自主进行短暂的休息。您不担心这会破坏工作的连贯性，或者被滥用吗？”
林眠看了她一眼，那眼神似乎带着一丝极淡的了然。“大脑不是机器，无法持续高负荷运转。短暂的休息，无论是午睡还是几分钟的放空，都是为了清空缓存，恢复处理能力。这就像电脑，你一直开着无数程序不关机，它只会越来越慢，甚至死机。适当的重启，是为了更快的运行。至于滥用……”
他顿了顿，反问道：“顾特派员，在你看来，是偶尔几分钟的自主休息对整体效率的损害大，还是员工因为疲劳而导致错误频出、需要花费数小时甚至数天去弥补的损害更大？是信任他们管理自己的状态更能激发责任感，还是像防贼一样监视他们更能带来创造力？”
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