新晋事业部，管理层中年龄最小的梁主管。
大家将视线无声落在她身上，其中有一道，来自上首主位。
关闭手机备忘簿，梁微宁抬头环视半圈，目光定格人力资源部总监，向对方请教一个难题，“如果部门用人过度年轻化，该怎样在利用他们优势的同时，减少人员流动和不稳定性。”
这是她目前面临的最大挑战。
“梁主管当初招聘他们的原因是什么？”人力总监问。
静默两秒，梁微宁说：“有活力有干劲，朝气蓬勃初生牛犊不怕虎，很适合事业部的特性和需求。最重要的是，初入社会未经职场浸染，不会携带太多陋习。”
很直白的理由。
但年轻人要的是发展空间，他们对各类新鲜事物充满好奇，而且没有车贷房贷的压力，更愿意多去尝试不同领域。
所以，伴随而来的，就是梁微宁口中的‘不稳定’。这对于一个刚成立的新部门而言，影响极大。
略作思索，人力总监跟她提议：“既然决定要用他们，就要接受他们的优缺点，认准你想留下的优秀目标，为每个人量身定制职业方向，明确晋升空间，适当作出一些实际性的物质刺激，挨个击破。”
量身定制。
这让梁微宁想到一部经典教育片。
剧中主人公将五名差等生带入清华，成为教育史上一段传奇。
而她刚好相反，是要把优等生拉下神坛，跟着她一起搞事业。
“什么程度的物质刺激，才能对年轻人极具诱惑力？”梁微宁抛出关键点。
闻言，人力总监没说话，在场众高管也都诡异般保持沉默。
毫无疑问，自然是股权激励。
可是，这在分公司只针对总监级以上。面向基层员工，乃至中低层管理者，并无先例。
鬼使神差，梁微宁直愣愣，一本正经看向集团最具话语权的某大佬。
接收到女孩征询目光。
上首主位，传来陈先生意味不明的淡笑。
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