钱多多刚刚完善了会议管理制度，正准备享受高效沟通带来的便利，却收到了人力资源总监的通知：年度绩效评估季即将开始。作为部门负责人，他需要与三十多名下属进行一对一的绩效面谈。
想到去年那些令人头疼的绩效面谈，钱多多就感到压力。有的员工对评分不满，当场发脾气；有的员工沉默不语，问什么都不回答；还有的员工哭哭啼啼，把面谈变成了倾诉会。最糟糕的是，那些面谈对提升员工绩效几乎没有任何帮助。
小张，把去年的绩效面谈记录拿给我看看。钱多多对助理说道。
翻阅去年的记录，钱多多发现了问题所在。大部分面谈都变成了单向的成绩宣布会，他在那里念评分和评语，员工被动地听着。即使有互动，也主要是员工为自己辩护，而不是建设性的讨论。
这样的面谈确实没什么价值。钱多多自言自语道。他意识到，绩效面谈不应该是年终的走过场，而应该是帮助员工成长的重要工具。
当天晚上，钱多多开始研究绩效面谈的相关理论。他发现，有效的绩效面谈应该具备三个功能：绩效评估、绩效改进和职业发展。但大多数管理者只关注第一个功能，忽略了后两个更重要的功能。
绩效评估是基础，要客观公正地评价员工的工作表现。但这不是面谈的最终目的，而是为后续的改进和发展提供依据。
绩效改进是核心，要通过分析绩效差距，找出改进的方向和方法。这需要管理者具备教练的技能，能够引导员工自我反思，制定改进计划。
职业发展是目标，要帮助员工规划职业道路，提供成长机会。这体现了管理者对员工的关怀和投资，能够大大提升员工的工作积极性。
基于这些理论，钱多多重新设计了绩效面谈的流程。新流程分为四个阶段：开场破冰、绩效回顾、改进讨论、发展规划。
开场破冰阶段的目标是营造轻松的氛围，让员工放下防备心理。钱多多计划用五到十分钟的时间与员工进行轻松的交流，询问近况，表达关心。
绩效回顾阶段要客观地讨论员工的工作表现，包括成绩和不足。这个阶段的关键是要基于事实和数据，避免主观判断。同时，要鼓励员工进行自我评价，而不是单方面的评判。
改进讨论阶段要深入分析绩效差距的原因，制定具体的改进措施。这个阶段需要运用教练技能，通过提问引导员工思考，而不是直接给出答案。
发展规划阶段要讨论员工的职业目标和发展需求，制定相应的培养计划。这个阶段体现了对员工未来的投资，能够大大提升员工的忠诚度。
设计完新流程后，钱多多决定先进行一次试验。他选择了销售员小李作为第一个面谈对象。小李是个年轻有为的员工，工作积极主动，但在客户维护方面还有不足。
面谈当天，钱多多特意安排在一个安静舒适的会议室，准备了茶水和轻松的背景音乐。他没有坐在办公桌后面，而是选择了相邻的座位，缩短心理距离。
小李，最近工作怎么样？身体还好吧？钱多多以轻松的语调开始了对话。
小李显然有些紧张：经理，还好。就是最近项目比较多，有点忙。
辛苦了。我看你最近经常加班，要注意休息。钱多多表达了关心，然后逐渐引入正题，今天我们聊聊这一年的工作情况，你先说说自己的感受吧。
这种开放式的提问让小李放松了很多。他开始主动分享自己的工作体会，谈到了成功的项目，也提到了遇到的困难。
你觉得自己这一年最大的收获是什么？钱多多继续引导。
我觉得是学会了与不同类型的客户沟通。以前我比较内向，不善于与人交流。现在能够主动与客户建立联系，这是很大的进步。小李回答道。
确实，我也注意到了你在这方面的进步。那你觉得还有哪些方面需要改进呢？钱多多转向了改进讨论。
小李想了想说：我觉得在客户维护方面还不够。虽然能开发新客户，但对老客户的关注不够，导致一些客户流失了。
钱多多很满意这个回答。小李能够主动识别自己的不足，这为后续的改进讨论奠定了基础。
你分析得很准确。我们来具体看看数据。钱多多拿出准备好的绩效数据，你今年开发了二十个新客户，这个成绩很不错。但老客户的复购率只有百分之六十，比团队平均水平低了十个百分点。你觉得原因可能是什么？
我想主要是时间分配的问题。我把大部分精力都放在了开发新客户上，对老客户的跟进不够及时。小李诚恳地说道。
那你觉得应该怎么改进？钱多多没有直接给出建议，而是引导小李自己思考。
我想我需要重新规划时间分配，设定固定的客户维护时间。比如每周至少要与三个老客户进行深度沟通。小李说出了自己的想法。
这个想法很好。你还能想到其他方法吗？钱多多继续启发。
这章没有结束，请点击下一页继续阅读！
喜欢诡道升仙：我在宗门当人矿的日子请大家收藏：(m.xtyxsw.org)诡道升仙：我在宗门当人矿的日子天悦小说网更新速度全网最快。